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Esaminiamo il ciclo. Si inizia con il reclutamento: questo significa andare oltre i

tradizionali colloqui e offrire descrizioni delle mansioni più chiare e valutazioni basate
sulle competenze che consentano ai candidati di dimostrare ciò che sono

effettivamente in grado di fare, piuttosto che quanto sono bravi a “recitare” in un

colloquio.

Segue poi l'inserimento, spesso trascurato ma fondamentale. La ricerca dimostra che

qualcosa di semplice come un programma giornaliero scritto e un supervisore

qualificato possono ridurre drasticamente il tasso di abbandono nella prima settimana
e aiutare i dipendenti con autismo ad ambientarsi più rapidamente. Non si tratta di

interventi costosi, ma solo di interventi ben ponderati.

Nella fase di sviluppo, il personale con autismo, come chiunque altro, ha bisogno di
tutoraggio, coaching e percorsi di crescita trasparenti. Troppo spesso, però, viene

escluso dall'avanzamento semplicemente perché i manager non sanno come

supportarlo.

Infine, la fidelizzazione dipende da un supporto costante. Ciò può significare controlli

regolari, attenzione alle esigenze sensoriali o opzioni di lavoro flessibili. Quando questi

elementi sono presenti, la stabilità lavorativa a lungo termine diventa molto più
probabile, come evidenziano i dati riportati nel riquadro: un follow-up di un anno ha

mostrato una fidelizzazione del 100% in un programma di inserimento lavorativo

assistito con adattamenti a basso costo.

Quindi, l'idea principale è questa: struttura, comunicazione e supporto proattivo

durante l'intero ciclo lavorativo possono trasformare le assunzioni a breve termine in

membri del team a lungo termine.

Suggerimenti

Chiedi alla classe:

“In quale fase del ciclo di assunzione pensi che la tua organizzazione sia più forte? E
quale fase potrebbe necessitare di maggiori miglioramenti?”

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