Page 12 - PERFORM_MODULE_4_CONTENT

W tym czasie przełożeni powinni:

 Ocenić umiejętności, wiedzę i potrzeby szkoleniowe pracownika.

 Wykorzystać narzędzia takie jak platforma PERFORM HR (opisana w module 6) do
wsparcia procesu oceny.

 Regularnie przekazywać konstruktywne informacje zwrotne w celu monitorowania
postępów.

 Zaspokajać zidentyfikowane potrzeby szkoleniowe poprzez programy coachingu lub
mentoringu.

Najlepsza praktyka 2: Ustanowienie długoterminowych procesów zarządzania

wydajnością

Zarządzanie wydajnością powinno być procesem ciągłym w całym cyklu zatrudnienia,

niezależnie od umiejętności pracownika. Przełożeni mogą zapewnić stałe wsparcie, planując
regularne sesje oceny wydajności, indywidualne lub grupowe. Częstotliwość tych sesji można

dostosować do polityki organizacji lub uzgodnić między przełożonymi a pracownikami.

Kluczowe elementy sesji oceny wydajności obejmują:

 Rozmowy o codziennych wyzwaniach, osiągnięciach, konfliktach i inspiracjach.

 Konstruktywne opinie, żeby docenić sukcesy lub pokazać, co można poprawić.
 Zastanawianie się nad relacjami w pracy i dynamiką społeczną.
 Zbieranie opinii pracowników na temat zadowolenia z pracy i ich obaw.

Dzięki utrzymaniu ustrukturyzowanego podejścia do zarządzania wydajnością menedżerowie
mogą wspierać ciągły rozwój i satysfakcję z pracy.

Najlepsza praktyka 3: Rozważne podejście do słabych wyników

Słabe wyniki mogą pojawić się na każdym etapie zatrudnienia i mogą być szczególnie
prawdopodobne w przypadku pracowników z autyzmem z powodu:

 Środowiska pracy, które nie jest przyjazne dla osób z autyzmem.

 Nieporozumień dotyczących obowiązków służbowych.

 Barier komunikacyjnych.
 Braku motywacji.
11 | S t r o n a

Numer projektu 2023-1-IT01-KA220-VET-000152721