Page 19 - PERFORM_MODULE_1_CONTENT

(Axbey et al., 2023). Inne analizy pokazują, że organizacje zatrudniające osoby z zaburzeniami

neurologicznymi osiągają lepsze wyniki finansowe niż konkurenci – generując średnio o 28%
wyższe przychody i zapewniając wyższy zwrot z inwestycji dla akcjonariuszy (Rollnik-
Sadowska & Grabińska, 2024). Mimo to, historycznie rzecz ujmując, liczne bariery i wyzwania

przyczyniły się do utrzymująco się niskich wskaźników zatrudnienia osób autystycznych.

Badania pracodawców wskazują, że główną przeszkodą pozostaje brak wiedzy na temat
autyzmu: osoby odpowiedzialne za rekrutację często nie wiedzą, jakiego rodzaju wsparcia lub
dostosowań mogą potrzebować kandydaci autystyczni, bądź też kierują się stereotypami na

temat ich kompetencji (Day i in., 2024). Konwencjonalne praktyki rekrutacyjne – zwłaszcza
nieustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne twarzą w twarz – często prowadzą do

dyskryminacji kandydatów autystycznych. Dowody eksperymentalne pokazują, że gdy
rekruterzy oglądają nagrania rozmów kwalifikacyjnych, kandydaci autystyczni, mimo

porównywalnych kwalifikacji, są oceniani jako mniej odpowiedni do zatrudnienia z powodu
nietypowego kontaktu wzrokowego, mowy ciała, intonacji głosu i ogólnie odmiennej

„spokojnej postawy społecznej”. Uprzedzenia te zanikają, gdy te same odpowiedzi oceniane
są wyłącznie na podstawie transkrypcji (Whelpley & May, 2022).

7.b. Opis cyklu zatrudnienia

Główne trudności związane z fazą rekrutacji zostały już omówione; w dalszej części uwaga
zostanie skierowana na kolejne etapy zatrudnienia. W procesie wdrażania nowych

pracowników, pisemny harmonogram dnia, przeszkolony przełożony oraz przyjazne
sensorycznie środowisko pracy przyczyniają się do zmniejszenia liczby rezygnacji w pierwszym

tygodniu oraz przyspieszają proces nabywania umiejętności (Scott i in., 2018). W 12-
miesięcznym badaniu obserwacyjnym dotyczącym osób autystycznych uczestniczących

w programie wspieranego zatrudnienia wykazano, że wszyscy uczestnicy utrzymali swoje
miejsca pracy przez cały rok. Wskazuje to, że model oparty na ustrukturyzowanych

procedurach, coachingu w miejscu pracy oraz niedrogich modyfikacjach środowiska może
skutecznie wspierać długoterminową stabilność zatrudnienia. Co istotne, wyższy poziom

dobrostanu psychicznego na początku badania przewidywał niższy poziom objawów depresji
po 12 miesiącach. Sugeruje to, że poprawa dobrostanu może działać jako bufor ochronny
przed pogorszeniem się zdrowia psychicznego i pośrednio wzmacniać trwałość zatrudnienia

(Wehman et al., 2014). Pracownicy autystyczni są nadal często niedoceniani pomimo

posiadanych kompetencji. Przykładowo, wielu z nich wykonuje pracę poniżej swoich
kwalifikacji, a 37–46% uczestników jednego z badań zadeklarowało, że są zbyt

18 | S t r o n a

Numer projetku: 2023-1-IT01-KA220-VET-000152721