Page 16 - PERFORM_MODULE_1_CONTENT

(Goldfarb et al., 2024). Nyere konceptuelt arbejde opfordrer derfor til et skift fra "tilgængelig

turisme", der udelukkende er rettet mod kunder, til fuld neurodivergent inklusion af
arbejdsstyrken (Jepson et al., 2023). Der mangler stadig langsigtede undersøgelser af
karriereudvikling og omkostningseffektivitet, især inden for uafhængige restauranter og

oplevelsesturisme.

7. Beskrivelse af beskæftigelsescyklussen

7.a. Værdi og udfordringer ved at ansætte personale med autisme

Autistiske individer er fortsat dramatisk underrepræsenteret i arbejdsstyrken: Globalt anslås
det, at 80 % af voksne på autismespektret er arbejdsløse (Ki-moon, 2015). I stedet kan

ansættelse af mennesker på autismespektret give adskillige fordele for organisationer,

enkeltpersoner og samfundet. Autistiske medarbejdere bringer ofte specifikke styrker og
perspektiver: forskning og arbejdsgiverrapporter funktioner som stærk opmærksomhed på
detaljer, evne til at opdage fejl, dybt fokus, pålidelighed og kreativ problemløsning (Gomez &

Sheikh, 2023). Der er også tegn på en etisk eller produktivitetsmæssig fordel i visse
sammenhænge: autistiske medarbejdere var langt mere tilbøjelige til at tale om problemer på

arbejdspladsen eller uetisk praksis, hvilket hjalp organisationen med at identificere og løse
problemer hurtigt (Hartman L. & Hartman B., 2024). Fra et organisatorisk perspektiv udgør

ansættelse af neurodivergente individer en strategisk fordel snarere end blot et initiativ til
virksomhedernes sociale ansvar. Empirisk forskning viser, at samarbejdende par, der omfatter

både autistiske og neurotypiske individer, genererede løsninger af større originalitet i
strukturerede kreativitetsopgaver uden fald i den samlede præstation (Axbey et al., 2023).

Andre undersøgelser viser, at organisationer, der beskæftiger neurodivergent personale, ofte
klarer sig bedre end deres konkurrenter, genererer i gennemsnit 28 % højere omsætning og

leverer overlegne investeringsafkast til aktionærerne (Rollnik-Sadowska & Grabińska, 2024).
Samtidig har betydelige udfordringer og barrierer historisk set holdt beskæftigelsesfrekvensen

for autisme lav. Undersøgelser af arbejdsgivere afslører, at en stor hindring simpelthen er
mangel på viden om autisme: ansættende ledere forstår ofte ikke, hvad autistiske

medarbejdere kan kræve eller har misinformerede stereotyper om deres evner (Day et al.,
2024). Konventionelle HR-praksisser – især ustrukturerede, ansigt-til-ansigt interviews –

straffer ofte autistiske ansøgere. Eksperimentel dokumentation viser, at når rekrutteringsfolk

ser optagede interviews, vurderes autistiske kandidater, der er lige så kvalificerede som
neurotypiske jævnaldrende, markant mindre ansættelsesdygtige på grund af atypisk
15 | S i d e

Projekt nummer 2023-1-IT01-KA220-VET-000152721